Arbetsrätt
Arbetsrätt gäller frågor som berör den anställde och arbetsgivaren. Frågorna regleras främst i kollektivavtal och i Lagen om anställningsskydd (LAS). Det finns dock många andra lagar som också reglerar frågor relaterat till arbetslivet och anställningsförhållandet, såsom exempelvis medbestämmandelagen, arbetsmiljölagen, semesterlagen och diskrimineringslagen.
Arbetsrätten är som många andra områden väldigt formaliastyrd och kräver att arbetsgivaren hanterar vissa frågor enligt en viss ordning för att inte riskera att drabbas av ekonomiska konsekvenser såsom skadestånd.
Förutom frågor kring anställningsförhållanden så är det vanligt att frågor uppstår i samband med behov av att säga upp en anställd på grund av personliga skäl eller arbetsbrist. Innan en uppsägning kan verkställas måste arbetsgivaren säkerställa att, beroende på orsak till den önskade uppsägningen, rätt åtgärder vidtagits i form av exempelvis omplaceringsutredning, varsel, turordningslista, fackliga förhandlingar mm.
Det kan också finnas ett behov av att göra en rehabiliteringsutredning om det gäller hälsan hos den anställde.
Det är viktigt att alla åtgärder som vidtas av en arbetsgivare dokumenteras, exempelvis en varning eller tillsägelse, men också vad gäller tex rutiner och instruktioner eller annat som påverkar hur arbetstagaren ska utföra sitt arbete.
Ett anställningsavtal kan vara både muntligt och skriftligt. Det är dock alltid att rekommendera att ha ett skriftligt anställningsavtal. Om inte arbetsgivaren kan bevisa annat så förutsättes nämligen enligt LAS en anställning vara en tillsvidareanställning.
I de nya reglerna i LAS § 6c (trädde ikraft oktober 2022) har krav införts om att en arbetsgivare ska lämna skriftlig information till en arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet, som exempel kan nämnas arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplats, beskrivning av arbetstagarens uppgifter, typ av anställning, lön mm mm.
Det finns skyldigheter för både arbetsgivare och arbetstagare på en arbetsplats och du kan läsa mer om detta på Arbetsmiljöverkets hemsida Start - Arbetsmiljöverket (av.se)
Är du medlem i Biltrafikens Arbetsgivareförbund BA ska du i första hand vända dig dit med frågor inom arbetsrätt.
Relaterade artiklar
Frågor och svar kring arbetsrätt
Jag har en person i mitt företag med en provanställning som varat i 4 månader. Jag känner dock att det inte funkar så bra som jag tänkt. Måste jag ha kvar personen i 6 månader?
Syftet med provanställningen är just att prova på en anställning. En provanställning är ingen anställning såsom en tillsvidareanställning och arbetsgivaren måste således inte visa sakliga skäl för att avsluta provanställningen eller iaktta regelrätt uppsägningstid. Dock är arbetsgivaren skyldig att iaktta en varselfrist om 2 veckor. Detta kan liknas vid en omställningsfrist för både den anställdes och arbetsgivarens trygghet.
Jag har en anställd som missköter sig, kan jag be hen gå på dagen?
Att få avskeda någon med omedelbar verkan kräver grov misskötsamhet. Hur allvarlig misskötsamheten i det specifika fallet anses vara påverkar svaret. Det går inte att ge ett generellt svar. Rådfråga alltid jurist inför ett beslut om avsked.
Jag måste dra ner på personal på grund av dålig lönsamhet. Hur går jag till väga?
Vid dålig lönsamhet/ekonomi har arbetsgivaren sakliga skäl för uppsägning på grund av arbetsbrist. Enligt de nya reglerna i LAS har alla arbetsgivare rätt att undanta tre nyckelpersoner från turordningslistan. En omplaceringsutredning måste göras för de anställda som är kvar på turordningslistan och orsaken till uppsägningarna ska noggrant motiveras av arbetsgivaren. De anställda måste varslas och förhandlingar ska göras med facket.
Vad innebär sakliga skäl?
Begreppet sakliga skäl har införts genom ändringar i LAS i juni 2022 och ersatte då det tidigare begreppet saklig grund.
Vid en uppsägning måste det finnas något av de sakliga skälen arbetsbrist eller personliga skäl. Vid personliga skäl måste arbetsgivaren kunna visa tex att det rör sig om dokumenterad upprepad misskötsamhet, att man varnat den anställde samt att den senaste incidenten som ligger till grund för uppsägningen inte får vara äldre än 2 månader. Det är mycket viktigt att arbetsgivaren kan uppvisa dokumentation kring det som ligger till grund för uppsägningen, dokumentera därför allt som kan komma att ligga till grund för en uppsägning.
Om de personliga skälen gäller sjukdom måste sannolikt arbetsgivaren först vidta rehabiliterande åtgärder för den anställde.
